至于复制和裂变存储，我一再强调，只有你的人才水平能够跟上，你的模型才能工作。你让老经理培训新经理，一个问题是只有真正好的经理才能培养出好的人才，你让腐败的经理培训出人才，结果只不过是一堆熊炳雄。
我们如何建立一个机制，让一个好的经理只培训一个新的经理？让我们学习德玉店的版本。
你的公司是什么？假设有一家德友百货，这家百货公司只有30%的利润，没有投资；公司有70%的利润，100%的投资。
其次，如果一个经理是合格的，公司将投资于一个新的商店与经理公司70%和30%的旧的。而在这家新店，公司的老经理只是投资者，不参与经营管理，新经理由老经理培训，在新店以30%的利润，不参与投资。
这一模式背后的逻辑是：如果这家新店的利润更高，新经理的回报率也更高，因为投资者背后的老公司经理接管。但是如果商店丢了钱，你会发现谁有危险吗？她是一家和老商店经理一起承担风险的公司。
因此，按照这样的逻辑，老店主必须能够更好地培训新店主，才能放心。因为新店一旦亏损，新经理拍拍屁股就走了，是老经理赔钱。为了避免自己的风险，老经理将努力培养新经理。
在这种模式下，老店经理既是合伙人，也是投资者。而老店主只能投资于实习生，不能自己投资。所以，如果你想赚更多的钱，只有两种方法：1、商店盈利，享受30%的利润。但众所周知，每一家商店都有自己的辐射半径，利润必须有一个上限。所以他只能走第二条路：训练实习生投资一家新商店。
这种模式概括了十个字：“投人不投，培养新经理。”这种模式是把人们联系在一起而不是商店。如果你培训了一个不合格的新经理，店面损失惨重，不仅是新经理，你的旧股票经理也必须退出。公司总是想要你的人，而不是你的钱。
还有一个问题我想让你想想：德友只有一层内部投资关系：一个老店主和一个实习生。与海底钓鱼不同，老店主不仅是实习生，而且是无数实习生，得到的是软奖励，这是为什么？
